Tagarchief: verbondenheid

Werkgeluk #3

Als mensen mij vragen wat ik voor werk doe, zeg ik meestal iets in de trant van ‘ik zet me in voor het persoonlijk geluk en werkgeluk van mensen’. Wat er dan gebeurt is echt leuk… De meeste mensen laten direct een positieve reactie zien, variërend van verwondering tot blijdschap of geestdrift. Je snapt dat ik hiermee vrij snel in een leuk gesprek terecht kom. En ergens in zo’n gesprek komt meestal ook de vraag ‘en wat doe je dan met geluk bij bedrijven?’

Drivers van werkgeluk
In mijn antwoord geeft ik meestal aan dat ik werk vanuit een fundament; vanuit de ‘drivers’ van geluk. Dat er niet één universeel model is voor geluk en dat ik er dus zelf één heb samengesteld. Vanuit mijn voorliefde voor eenvoud en op basis van de vele modellen die ik tegenkwam. Ik vertel dan over de drie drivers van (werk)geluk: betekenisvol doel, vertrouwen en erkenning. Dat mensen gelukkig worden als ze een bijdrage kunnen leveren aan een betekenisvol doel, als ze onderdeel zijn van een fijne en veilige gemeenschap (vertrouwen) en als ze voor vol aangezien worden (erkenning = autonomie, respect en ruimte voor ontwikkeling). Vooral bij deze laatste zie ik vaak een blik van verlangen… Meestal vertel ik dan ook nog over de kracht van positieve emoties. Dat het belangrijk is om de ‘drivers van geluk’ herkenbaar en geloofwaardig handen en voeten te geven in een onderneming. Dat dit leidt tot vele positieve momenten en dat vele positieve momenten zorgen voor mentaal, emotioneel en fysiek welzijn én betere prestaties.

positiviteit en werkgeluk

Positieve energie als graadmeterAls ik met een bedrijf of team aan de slag ga, kijk ik altijd naar deze driedeling. Hoe duidelijk en relevant is de bedrijfsvisie/missie, hoeveel inspiratie halen medewerkers hier uit, hoe ‘blij’ zijn de klanten, hoeveel energie krijgen de mensen in de onderneming van hun werk, hoe zit het met de erkenning van ieders talent, is er sprake van onderling vertrouwen, op welke geluksaspecten scoren ze goed en waar is ruimte voor verbetering, enzovoorts?
In een cultuur van vertrouwen en erkenning is er geen andere manier dan deze analyse met elkaar te doen. Samen bedenken we dus welke acties er nodig zijn om zowel bij klanten als in de eigen organisatie meer positieve momenten te realiseren. Mensen vinden het echt leuk en inspirerend om gezamenlijk na te denken over een positieve toekomst en het geeft hen de motivatie om er ook een bijdrage aan te leveren.

Geluktools
Geluk heeft veel met verbondenheid te maken. Wij mensen zijn bij uitstek sociale dieren en heel gevoelig voor het emotionele klimaat om ons heen. Alleen als het veilig voelt, openen we onszelf en kunnen we de beste versie van onszelf laten zien. De meeste tools die ik in mijn werk inzet, zijn ter bevordering van het onderlinge respect, vertrouwen en begrip. En voor het creëren en vieren van ‘positieve momenten’.

Nu geluk als thema op de werkvloer meer aandacht krijgt, zie je ook dat er steeds meer ondersteunende tools op de markt komen (en die ik dus ook kan inzetten). Zoals het onderzoek ‘Happy we work’ of de app/tool van Multiply Happiness of Emotome (spreek uit: emo toe mie).
Emotome is enerzijds een geluksscan maar ook een werkvorm om met elkaar nieuwe ‘happy habbits’ te ontwikkelen. Het maakte op mij een positieve indruk. Vooral ook omdat Emotome het resultaat is van gedegen kennis over emotie-gestuurde en betekenisvolle merken. Er draaien nu pilots bij KPN-dochter Simyo en het Klant Contact Services van Achmea. Deze laatste liet in een persbericht weten “Klant Contact Services wil het verschil maken voor mensen en dus een werkgever zijn die een positieve indruk in ieders leven achterlaat. Wij streven daarom naar gelukkige medewerkers, zodat ze dit ook uitstralen naar klanten, collega’s, familie en vrienden. Als werkgever maken we tijd vrij om in teamverband over geluk te praten en samen tot concrete acties en positieve gewoonten te komen.” Ik word daar wel blij van als een bedrijf op deze manier kleur bekent; dat snap je.

Eén ding weten we zeker. Simyo en Achmea zijn niet de enige. Ik bedenk me nu ter plekke dat ik het wel leuk vind om de mooiste voorbeelden van geluk op het werk hier te verzamelen en te delen. Dus als je nog een paar mooie nieuwe voorbeelden weet, dan hoor ik ze graag: info@kerncoach.nu

‘KERNzicht’ is het blog van Jeanne Estourgie-Roefs over interessante ontwikkelingen en inzichten, inspirerende mensen en ‘eigen gedachten’ over persoonlijke ontwikkeling en groepsontwikkeling.

Ik wens je een mooie dag!

Conflicten zijn goud. Deep Democracy #1

In mijn werk speelt het erkennen van mensen een belangrijke rol. Gezien en gehoord worden is een fundamentele behoefte. Blijft dat uit dan is dat voor mensen een ‘stressor’. Toen ik vorig jaar ‘Deep Democracy’ als methode tegenkwam, wist ik direct dat ik me daarin als facilitator wilde scholen. Wat is Deep Democracy? En wat kun je ermee?

Als je niet wordt gehoord, zakt het commitment en eigenaarschap

Wij mensen zijn groepsdieren. Het is ons oerinstinct om onderdeel te willen zijn van een groep. Ooit was het keiharde voorwaarde om te overleven. En dat mechanisme is er nog steeds. Gehoord worden, is de bevestiging dat je er toe doet en dat je plek in de groep veilig is. Als dat niet het geval is, heeft dat impact op ons systeem en worden we terughoudend. We vertrouwen het niet meer, we houden ons in en zeggen niet meer wat er gezegd moet worden.

Dat wil zeggen, we zeggen het niet meer hardop in de groep. Maar dat wat gezegd moet worden, vindt altijd zijn eigen weg. Zo ontstaat sabotagegedrag. In de meest milde vorm is dat humor (wordt vaak niet als sabotage herkend). Of  in het ergste geval vertrek (zie afbeelding). Sabotagegedrag is niet alleen destructief, het is ook doodzonde want er gaat op die manier veel ‘wijsheid’ verloren.

Grappen en roddels

Met sterke mensen en zwakke relaties kun je niet bouwen

In het boek van Jitske Cramer staat een mooi citaat van Jan Bommerez: “je kunt met sterke mensen en zwakke relaties geen goede organisatie bouwen, maar met sterke relaties en gewone mensen wel’.

In het boek zegt Jitkse over relaties: “Deep Democracy kijkt naar de groep als een levend geheel van onderlinge relaties. Hiermee zijn niet de afzonderlijke individuen het vertrekpunt maar het geheel aan verbindingen tussen mensen. Deze bundeling van relaties wordt gezien als de ‘levensader’ van een groep. Wanneer je deze levensader ontkent en ratio en cijfers belangrijker maakt dan gevoelens en dromen, dan raken mensen verveeld, uitgeput en geïrriteerd.

Het zijn niet de afzonderlijke mensen in het team die zorgen voor succes of verlies maar de samenhang tussen alle gedragingen, emoties, gedachten en ervaringen. Ieder individu komt alleen in samenhang met anderen tot zijn recht. Individuen zijn geen aparte eenheden maar onderdeel van de groep en de groep is onderdeel van ieder individu. Onuitgesproken emoties en ideeën zijn niet van de afzonderlijke individuen maar van de groep”.

De wijsheid van de groep

De kerngedachte van Deep Democracy is dat iedere stem telt en dat besluitvorming wijzer wordt als zowel de meerderheidsstem als de minderheidsstem zijn ‘toegevoegde waarde’ kan laten zien. We hebben vaak de neiging om te willen horen wat ons past. Maar daar worden beslissingen niet beter van en het gaat ten koste van betrokkenheid en commitment.

Conflict is goud

Deep Democracy. Conflicten zijn goud

Het mooie van Deep Democracy is dat het mensen uitnodigt om een issue van alle kanten te bekijken. Een belangrijk element daarbij is dat alles wat gezegd wordt door de facilitator van de boodschapper wordt losgekoppeld. Op die manier voorkom je dat er zondebokken ontstaan en wordt het makkelijker en veiliger voor mensen om hun mening te uiten. Dus ook al is er in aanvang geen veiligheid, dat ontstaat vanzelf door de methode.

Deep Democracy bestaat uit vier stappen om zo tot diep democratische besluiten te komen. Soms neem je die stappen heel snel achter elkaar en soms duurt het wat langer, bijvoorbeeld in geval van een conflict. Dan is er nog een stap vijf.
Conflicten worden met beide handen vast gepakt. Vanuit de wetenschap dat juist het verkennen van de verschillen leidt tot innovatieve oplossingen, duurzame besluiten, wijsheid en transformatie.

Deep Democracy. Wat heb jij nodig?

Deep Democracy is een rijke methode die je overal kunt toepassen. Om je daarin als facilitator te bekwamen zijn er vier levels die je je eigen moet maken. Maar er is ook ‘laag hangend fruit’ dat ik je graag wil aanreiken. Probeer de eerstvolgende keer als je met een groep een besluit neemt het volgende: sta op moment van besluitvorming stil bij diegene die graag een ander besluit hadden gezien en zeg het volgende: ‘Sorry, het is niet geworden wat jij wilt. Wat heb jij nodig om mee te kunnen gaan in het meerderheidsbesluit?’ Alles wat hier dan genoemd wordt, voeg je vervolgens toe aan het besluit . De kans is groot dat je bij herstemming komt tot algehele instemming. Zo niet, dan is er nog werk aan de winkel. Hoe dan ook, met Deep Democracy kom je vrijwel altijd uit bij 100% gedragen besluiten. Dat heeft de methode de afgelopen jaren op vrijwel alle terreinen bewezen. Wil je er meer over weten kijk dan op www.deep-democracy.net

‘KERNzicht’ is het blog van Jeanne Estourgie-Roefs over interessante ontwikkelingen en inzichten, inspirerende mensen en ‘eigen gedachten’ over persoonlijke ontwikkeling en groepsontwikkeling.